배나리

리더의 피드백 공유와 심리적 안전감의 연결고리

“팀원들에게 정말 나의 약점을 공유해도 괜찮을까?”
“요즘 팀원들이 회의에서 말을 아끼는 것 같아.”
“내가 먼저 솔직해져야 하나? 그런데 그러면 리더로서의 권위가 떨어지진 않을까?”

왜 리더의 피드백 공유가 중요한가?

심리적 안전감(psychological safety)은 더 이상 선택이 아니라, 성과를 내는 조직의 필수 요건이다. 이제 조직은 단순히 심리적 안전감을 만들자라는 구호를 넘어서, 어떻게 리더가 그것을 만들어낼 수 있는가라는 행동 전략이 필요하다. 이에 대한 해답을 제시한 것이 텍사스 대학교의 콘스탄티노스 쿠티파리스 교수와 펜실베니아 와튼 스쿨의 교수 애덤 그랜트의 연구다. 이들은 리더가 피드백을 요청(feedback seeking)하는 것과, 피드백을 공유(feedback sharing)하는 것이 각기 다르게 팀의 심리적 안전감에 영향을 미친다는 점에 주목했으며, 3개의 실증 연구를 진행했다.

연구 1. CEO들의 실제 행동과 이사회 평가 비교 (상관연구)

참여자 : 미국 내 민간 기업의 CEO 66명과 해당 기업의 이사회 멤버
방법 : CEO가 스스로 보고한 피드백 탐색/공유 수준 측정하고, 이사회가 CEO의 심리적 안전감 조성 정도를 평가함
결과: 피드백 공유(r = 0.39)와 피드백 추구 (r = 0.35) 모두 팀의 심리적 안전감과 유의한 상관관계를 보임

연구 2. 1년간 진행된 필드 실험 (인과적 접근)

참여자: 금융·의료 기업의 팀장 111명과 팀원 356명

실험 설계: 4가지 조건에 무작위 배정

1. 피드백 공유: 팀장들이 본인의 성과 리뷰 결과를 팀과 공유
2. 피드백 탐색: 팀장들이 팀원들에게 피드백 요청
3. 둘 다 수행
4. 통제집단: 아무 행동도 하지 않음

측정 시점: 팀원들의 심리적 안전감 → 행동 1주 후, 그리고 1년 후
핵심 결과: 1년 후, 피드백을 공유한 리더의 팀만 심리적 안전감이 유의하게 증가했으며, 피드백을 추구한 리더는 변화 없음, 또한 공유+추구를 동시에 했을 경우 오히려 효과가 감소 (역효과)

연구 3. 심층 인터뷰로 본 왜 피드백 공유는 효과가 있었나?

방법: 2년 뒤, 피드백 공유/탐색 실험에 참여했던 리더 및 팀원 심층 인터뷰
결과 요약: 피드백 공유는 처음엔 어색했지만, 시간이 지나며 신뢰로 전환되었고, 팀원도 점차 리더의 약점을 수용하고 피드백을 제공하게 됨. 탐색은 일시적 효과만 있으며, 리더가 실제 변화하지 않으면 팀원의 참여는 사라졌음.

→ 피드백 공유는 관계의 전환점이자, 심리적 안전감의 지속적인 메커니즘을 만든다는 것을 시사한다.

리더는 왜 피드백을 공유해야 할까?

1. 피드백 공유는 신뢰의 선행투자다

많은 리더가 피드백을 요청하면서 “여러분의 생각이 궁금합니다”라고 말하지만, 팀원 입장에서 이 요청은 일방적일 수 있다. 이때 리더가 실제로 받은 피드백을 먼저 공유한다면, 그 메시지는 전혀 다르게 전달된다. “나는 이미 이런 피드백을 받았고, 그에 따라 이렇게 바꾸려 노력하고 있다”는 행동은 요청이 아니라 책임을 동반한 실천의 표현이다. 이런 모습은 팀원들에게 이 리더는 변화하려는 진정한 의지가 있는 신뢰의 신호로 작용한다. 리더의 자기 개방은 신뢰의 씨앗을 뿌리는 전략적 선택이다.

2. 공유는 심리적 안전감의 기준점을 만든다

리더가 자신의 약점을 솔직하게 드러내면, 이는 조직 내 대화의 심리적 기준선을 설정하는 행위가 된다. ‘이 정도까지 이야기해도 괜찮구나’라는 감각이 팀원들 사이에 퍼지며, 실수나 고민, 아이디어에 대한 표현이 훨씬 자유로워진다. 리더의 자기공개는 구성원들과의 거리감을 줄이고, 팀 내 진정성과 연결의 문화를 구축하는 핵심 동력이 된다. 리더가 약점을 먼저 말하면, 팀원도 자신의 실수나 생각을 공유할 수 있는 분위기가 생긴다. 리더의 자기 공개는 심리적 거리감 해소에 탁월하다.

3. 피드백 공유는 리더의 변화 의지를 가시화하는 도구이다.

피드백을 요청하면서 말로만 열려 있다라고 표현하는 것과, 실제 과거의 피드백을 공유하고, 그에 대한 구체적인 변화 시도를 보여주는 것 사이에는 큰 차이가 있다. 행동적 성실성(behavioral integrity), 언행일치라고 정의하며, 말과 행동이 일치할 때 리더의 진정성과 영향력이 극대화된다고 강조했다. 결국, 공유는 변화하려는 리더의 의지를 눈에 보이는 방식으로 실현하는 것이다.

리더가 실천할 수 있는 피드백 공유 전략

전략 1. “제가 받은 피드백은 이렇습니다” – 구체적 사례를 공유하라

가장 효과적인 공유는 단순한 의도가 아닌, 구체적인 경험과 맥락이 담긴 이야기다. 예를 들어, 다음과 같이 말할 수 있다. “지난 분기 리더십 피드백에서 제가 ‘결정이 느리다’는 지적을 받았습니다. 이번 프로젝트에서는 주요 안건에 대해 이틀 이내에 의견을 드리려고 노력 중입니다.” 이처럼 리더가 자신의 피드백을 솔직하게 꺼내면, 팀원 역시 자신을 돌아보고 이야기할 수 있는 심리적 문이 열린다.

전략 2. 일회성이 아닌 습관화된 공유를 문화로 만들라

공유는 한 번의 이벤트로 끝나서는 안 된다. 팀 미팅이나 리더십 회의의 한 코너를 피드백 공유 시간으로 정례화하면, 점차 문화로 자리 잡을 수 있다. 예를 들어, 이번 달에 받은 가장 인상 깊은 피드백을 리더가 먼저 공유하고, 팀원들도 짧게 각자의 피드백 경험을 돌아보며 공유하는 시간을 만들 수 있다. 이러한 루틴은 팀 내 투명성과 상호학습을 강화한다.

전략 3. 실패를 나누는 공간을 열어라

리더가 먼저 자신의 실수를 이야기하면, 팀원들에게 우리 모두 실수할 수 있다는 공감의 기준선을 제시하게 된다. 예를 들어, “지난주 클라이언트 미팅에서 제 설명이 명확하지 않아서 혼선이 생겼어요. 앞으로는 사전 체크리스트를 만들어보려 합니다”라는 공유는 실수를 감추지 않고 학습 기회로 전환하는 모습을 보여주는 좋은 예다. 이는 팀원들에게도 실패는 드러내도 안전하다는 신호로 작용하며, 심리적 안전감을 촉진한다.

리더의 피드백 공유는 단순한 소통 이상의 의미를 가진다. 그것은 곧 신뢰를 창출하는 전략적 행동이자, 심리적 안전감을 높이는 핵심 실천이이며, 말보다 행동이 중요하다. 리더가 받은 피드백을 진짜로 공유하고, 변화하려는 모습을 보여주는 것만큼 강력한 리더십 메시지는 없다.