“요즘 팀원들이 조용해졌어요. 질문도 없고, 피드백도 꺼려해요. 팀장으로서 뭘 놓치고 있는 걸까요?”
“심리적으로 안전한 조직은 정말로 이직률을 낮출 수 있을까?”
심리적 안전감과 이직 의도, 무슨 관계가 있을까?
직장 내에서의 이직 의도는 행동을 예고하는 심리적 지표이다. 최근 연구에 따르면 심리적 안전감은 직원들이 이직을 고려하지 않도록 만드는 중요한 요인으로 작용한다.
직장에서 심리적 안전감을 느끼는 직원은, 실수나 의견 제시에 대한 부정적 결과를 두려워하지 않고, 직장 내 관계를 유지하려는 경향이 높다. 반대로 심리적으로 위협받는 환경에서는 리스크 회피를 위해 이직이라는 선택지를 진지하게 고려하게 된다. 이직 의도를 줄이려면, 심리적 안전감이라는 조직 자원을 지켜줘야 한다는 것이 연구의 핵심 메시지이다.
이번 연구는 단순히 심리적 안전과 이직 의도 간의 상관관계를 넘어, 그 사이를 매개하는 심리적 메커니즘을 분석했다. 핵심은 관계 중심 자원(Relational Resources)에 있었다.
- 네트워킹 능력(Networking Ability): 타인과 연결하고 유지하는 능력으로, 사회적 자본(social capital) 형성의 기반
- 관계적 직무 재설계(Relational Job Crafting): 자신이 원하는 방식으로 관계를 구성하고 일하는 방식에 변화를 주는 능동적 행동
연구 결과에 따르면, 심리적 안전감 → 네트워킹 능력 → 관계적 직무 재설계 → 이직 의도 감소의 순차적 경로가 통계적으로 유의미하게 검증되었다. 즉, 심리적으로 안전하다고 느끼는 직원은 관계를 넓히고, 관계를 기반으로 일터를 자신에게 맞게 바꾸며, 결국 조직을 떠나지 않게 된다는 것이다.
이직을 줄이는 조직, 무엇이 다를까?
Conservation of Resources(COR) 이론에 따르면 사람들은 자원을 잃지 않기 위해 행동한다. 여기서 말하는 자원은 단지 시간이나 돈이 아니라, 심리적 안전감, 인간관계, 피드백, 인정 같은 정서적 자원도 포함된다. 심리적 안전감은 잃고 싶지 않은 자원이며, 조직이 제공하는 중요한 심리적 자산이다. 사람들이 새로운 조직으로 옮기려 할 때, 기존에 쌓아온 사회적 관계나 피드백 루틴, 감정적 안정감이 무너지기 때문에 망설이게 된다. 직원들이 이직을 망설이게 만들고, 잔류하게 만드는 것은 높은 연봉이 아니라, 안정감 있게 연결된 일터인 것이다.
리더는 무엇을 해야 할까? 이직률을 낮추는 4가지 실천 전략
연구 결과를 바탕으로, 리더가 실천할 수 있는 전략 4가지를 소개한다.
1. 심리적 안전감을 높이는 언행을 일관되게 보여라. 실수한 팀원에게 “왜 그랬어?” 대신 “이번 일에서 배운 점이 있다면 뭐였을까?”라고 질문한다. 팀원이 아이디어를 냈을 때 “이건 안 될 것 같은데…” 보다는 “어떤 점에서 그 생각이 떠올랐는지 들려줄래?”라고 반응하자.
2. 네트워킹 활동을 장려하고 연결의 기회를 만들어라. 팀 내 커피챗, 1:1 멘토링, 직무 공유 세션 등을 통해 자연스러운 관계 형성의 장을 마련해야 한다. 연결이 많을수록 직원들은 자신의 일에 대한 통제감과 안정감을 더 느낀다.
3. 관계적 직무 재설계를 유도하라. 누구와 함께 일하고 싶은지, 어떤 협업이 가장 잘 맞았는지 팀원에게 묻고, 그 관계를 유지할 수 있도록 배치하거나 협업 기회를 제공한다. 구성원이 스스로 인간관계를 조정할 수 있을 때, 일에 대한 주도감과 소속감이 동시에 강화된다.
4. 사회적 자본을 보상하고 인정하라. 단지 성과가 아니라 서로를 도운 행동을 보상 기준에 포함하자. 회의에서 “이번에 김대리가 이사원에게 지원해준 점 덕분에 프로젝트가 더 빨리 끝날 수 있었습니다”라고 공개적으로 인정해주는 것만으로도 효과가 있다.
심리적 안전감이 만든 ‘관계의 자본’이 이직을 막는다
직원이 떠나는 이유는 일 때문이 아니라, 심리적으로 안전하지 않은 관계 때문일 수 있다. 심리적 안전감은 단순한 조직문화의 미덕이 아닌, 직원들이 이직을 고려하지 않도록 만드는 심리적 자원이자, 관계 자본을 확장하는 핵심 통로이다. 리더는 질문해야 한다.
우리 팀은 서로에게 심리적으로 안전한가?
팀원들이 관계를 기반으로 자기 일을 재구성하고 있는가?
이 두 질문을 스스로에게 던져보는 순간, 당신의 팀은 이직을 줄이는 조직이 아니라 떠나고 싶지 않은 조직으로 변하게 될 것이다.
