“우리 조직에서는 왜 서로 돕는 문화가 자리 잡지 못하는 걸까?”
 “직원들이 자기 개발에 집중하는 것은 좋은데, 협업과 팀워크가 줄어드는 것 같다…”

직원들이 자기 계발(self-development)에 몰입하는 것은 조직의 성장에 긍정적인 요소지만, 동료를 돕거나 팀워크를 발휘하는 협력 행동(helping behavior)이 줄어든다면, 조직 내 문화에 중요한 문제가 생길 수 있다. 기업들이 강조하는 성장 마인드셋(growth mindset)은 직원들의 자기 성장뿐만 아니라, 조직 내 협력에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있을까?

조직은 직원들이 자신의 기술과 역량을 키우기를 바란다. Microsoft, Google과 같은 기업들은 성장 마인드셋을 인재 채용, 성과 평가, 교육 프로그램의 핵심 원칙으로 삼고 있다. 하지만, 성장 마인드셋을 가진 직원들이 꼭 협력적인 태도를 보일까? 혹은 자신의 성장에만 집중하며 협력 행동을 줄이는 부작용이 나타날 수도 있을까? 이에 대해, 성장 마인드셋이 직원들의 협력 행동을 촉진할 수도, 혹은 방해할 수도 있다는 것을 발견했다. 리더들은 어떻게 하면 성장 마인드셋을 조직 내에서 협력을 촉진하는 방향으로 활용할 수 있을까? 최근 Academy of Management Discoveries 저널에 게제된 연구 결과를 통해 이에 대한 답을 찾아보고자 한다.

성장 마인드셋이 협력 행동을 유발할까?

협력 행동은 조직의 성과와 팀워크를 결정하는 핵심 요소다. 직원들이 적극적으로 동료를 돕는 문화가 정착되면, 조직 내 지식 공유, 문제 해결, 혁신적인 아이디어 창출이 활발해진다. 연구에 따르면, 협력적인 조직일수록 생산성이 증가하고, 직원들의 몰입도와 직무 만족도 높아진다. 그러나 직원들이 자신의 성장과 동료 지원 중 하나를 선택해야 하는 상황이 발생할 수 있다. 직원들은 한정된 시간과 자원을 가지고 있으며, 자기 개발에 몰두할수록 동료를 돕는 시간이 줄어들 수 있다.

성장 마인드셋을 가진 직원들은 협력 행동을 증가시킬까, 아니면 자기 성장에만 집중할까? 최근 연구에서는 직장에서의 성장 마인드셋을 보다 정교하게 분석하기 위해, 직무 성장 마인드셋이라는 개념을 도입했다. 이는 직장에서의 역량과 기술은 지속적인 노력과 경험을 통해 발전할 수 있다는 믿음을 의미한다. 그렇다면 성장 마인드셋이 직원들의 자기 개발뿐만 아니라 동료를 돕는 협력 행동에도 영향을 미칠까? 이를 검증하기 위해 BENJAMIN ROGERS 외 연구진은 온라인 실험과 실제 직장 환경에서의 필드 실험을 진행하고, 성장 마인드셋과 협력 행동 간의 심리적 메커니즘을 분석했다.

연구 1. 온라인 실험 – 성장 마인드셋이 협력을 촉진할까?

연구진은 304명의 참가자를 모집해, 성장 마인드셋 개입이 협력 행동에 미치는 영향을 온라인 실험을 통해 검증했다.

실험 방법

참가자들은 두 그룹으로 나뉘었다.

• 성장 마인드셋 개입 그룹: “당신이 직장에서 역량을 키울 수 있는 세 가지 기회를 떠올려 보세요.”
• 통제 그룹: 별다른 개입 없이 중립적인 과제를 수행.

이후, 참가자들은 가상의 직장 시뮬레이션에 참여했다.

• 동료가 업무 중 어려움을 겪고 있으며 도움을 요청하는 상황이 주어졌다.
• 참가자는 동료를 도울지, 아니면 자신의 업무를 우선할지 선택해야 했다.

연구 결과

• 성장 마인드셋 개입을 받은 참가자들은 통제 그룹보다 동료를 도울 가능성이 높았다.
• 협력 행동 빈도를 수치화했을 때, 개입 그룹(0.04)이 통제 그룹(0.02)보다 더 높은 수치를 기록했다.

→ 이는 성장 마인드셋이 개인 학습뿐만 아니라 협력적인 조직 문화를 형성하는 데도 기여할 수 있음을 시사한다.

연구 2. 직장 환경에서도 같은 효과가 나타날까?

온라인 실험에서 성장 마인드셋이 협력 행동을 증가시킨다는 결과가 나왔지만, 이는 가상의 실험 환경이었다. 그렇다면, 실제 직장에서도 동일한 효과가 나타날까? 이를 검증하기 위해 연구진은 카지노 및 호텔에서 일하는 직원 73명을 대상으로 필드 실험을 진행했다.

실험 방법

참가자들은 10일 동안 매일 성장 마인드셋 개입을 수행했다.

• 매일 아침, “당신이 오늘 직장에서 성장할 수 있는 기회 3가지를 떠올려 보세요.”
• 통제 그룹은 성장 마인드셋과 관련 없는 중립적인 과제를 수행했으며, 참가자들의 실제 협력 행동을 측정했다.
• 동료를 위한 멘토링, 경청, 업무 지원 등의 행동을 매일 기록하게 했다.

연구 결과

• 성장 마인드셋 개입을 받은 직원들은 통제 그룹보다동료를 더 많이 도왔다. 특히, 멘토링과 경청에서 개입 효과가 강하게 나타났다.
• 그러나, 동료의 업무를 대신 수행하는 업무 지원 행동이나 격려에는 유의미한 차이가 나타나지 않았다.

→ 이는 성장 마인드셋이 자기 개발과 연결될 때 협력 행동이 더욱 증가한다는 점을 시사한다.

연구 3. 성장 마인드셋과 협력 행동의 심리적 메커니즘은 무엇일까?

그렇다면, 성장 마인드셋이 협력 행동을 촉진하는 이유는 무엇일까? 연구진은 온라인 실험 참가자 700명을 모집해 심리적 메커니즘을 분석했다.

왜 협력 행동이 증가할까?

• 결과: 협력 행동이 증가하는 핵심 이유는 타인을 돕고 싶다는 동기 때문이었다.
• 즉, 성장 마인드셋을 가진 사람들은 단순히 자기 개발을 위해서가 아니라, 동료의 성장을 돕는 것이 가치 있다고 믿었기 때문에 협력 행동을 수행했다.

자기 개발 기회를 제거하면 어떤 일이 벌어질까?

• 실험에서 도움을 주는 과정에서 배우는 기회가 없다는 설정을 추가했다.
• 결과: 성장 마인드셋 개입을 받았어도 협력 행동이 증가하지 않았다.
• 즉, 자기 성장과 연결되지 않는 협력 행동에는 성장 마인드셋이 큰 영향을 미치지 않는다.

동료가 성장 가능성이 없으면 어떻게 될까?

• 동료가 성장할 가능성이 낮은 상황을 만들고 실험을 진행했다.
• 결과: 성장 마인드셋을 가진 참가자들도 협력 행동을 하지 않으려는 경향을 보였다.
• 즉, 도움을 줘도 상대가 성장하지 않을 것 같다면, 성장 마인드셋이 협력 행동을 촉진하지 않는다.

성장 마인드셋이 협력을 촉진하는 3가지 조건

성장 마인드셋을 가진 직원들이 언제나 협력적인 것은 아니었으며, 특정한 조건이 충족될 때, 성장 마인드셋이 협력 행동을 촉진하는 것으로 나타났다.

• 타인의 성장이 가능하다고 믿을 때, 이 동료는 성장할 수 있는 사람이다. 성장 마인드셋을 가진 직원들은 “동료의 역량도 발전할 수 있다”고 믿을 때 협력 행동을 더 많이 수행한다. 그러나, 동료가 지속적으로 성장하지 않는 모습을 보이면, 성장 마인드셋을 가진 직원들도 협력을 줄일 가능성이 높다.
• 협력이 자기 성장과 연결될 때, 내가 동료를 돕는 것이 나에게도 도움이 된다. 성장 마인드셋을 가진 직원들은 자신의 역량을 높일 수 있는 협력 행동(멘토링, 지식 공유 등)에 더 적극적이었다. 반면, 단순한 업무 지원이나 반복적인 잡무(helping with routine tasks)에는 큰 차이가 없었다.
• 조직 문화가 협력을 장려할 때, 우리 조직은 함께 성장하는 문화를 가지고 있다. 성장 마인드셋이 협력 행동을 촉진하려면, 조직 차원에서 협력을 장려하는 문화가 필요하다. 조직이 개인 경쟁을 강조하는 환경에서는, 성장 마인드셋이 오히려 자기 개발 중심으로 작용하여 협력 행동이 감소할 수 있다

리더가 실천할 수 있는 성장 마인드셋 기반 협력 전략

성장 마인드셋을 조직 내 협력 행동으로 연결하기 위해 리더가 실천할 수 있는 방법은 무엇일까? 다음 세 가지 전략을 통해 성장 마인드셋이 개인의 성장을 넘어 함께 성장하는 조직을 만드는 방식을 살펴보자.

 1. 성장할 수 있는 동료라는 메시지를 전달하라

동료들이 성장할 수 있는 존재임을 지속적으로 강조하라. 우리 팀원들은 각자 성장할 가능성이 있다는 메시지를 일관되게 전달해야 한다.
“우리가 서로 배우면서 성장하는 것이 중요해. 이과장의 경험을 공유해주면 팀의 이것을 해결하는 데 더 좋아질 것 같아”

실수에 대한 처벌보다 학습을 강조하며, 피드백은 성장의 과정이라는 메시지를 전달해야 한다.
“이 피드백은 김대리의 발전을 돕기 위한 거야, 함께 고민하면서 해결 방법을 찾아보자”

또한 동료의 피드백을 받아들일 때 “좋은 지적이야, 덕분에 더 잘할 수 있을 것 같아”라고 긍정적으로 반응하면, 서로의 피드백을 방어적이지 않고, 성장의 기회로 받아들일 수 있다.

2. 협력이 자기 성장으로 연결될 수 있도록 설계하라.

동료를 돕는 것이 내 커리어에도 도움이 된다고 인식하게 하라. 직원들이 협력 행동을 자연스럽게 수행하려면 내가 동료를 돕는 것이 나에게도 도움이 된다는 인식이 필요하다.

멘토링 프로그램을 활성화라. 경험이 많은 직원들이 신입 직원에게 조언을 해주는 과정에서, 자신의 지식과 역량도 강화될 수 있도록 유도해야 한다.
“이번 프로젝트에서 후배를 가르치는 과정이 김대리의 리더십 역량을 키우는 데도 도움이 될꺼야.”

3. 협력 행동을 조직 문화로 내재화하라

협력 행동이 개인의 선택이 아니라, 조직 차원에서 중요한 요소임을 인식하게 만들어야 한다. 이 직원이 동료들과 협업하는 과정에서 어떤 기여를 했는가? 특히, 보상과 평가 시스템에 협력 행동을 반영하면, 직원들은 동료를 돕는 것이 개인의 성장뿐만 아니라 조직의 성공과도 연결된다는 점을 체감할 수 있다.

협력 행동을 가시적으로 보상하라. “이번 프로젝트에서 박주임이 팀원들에게 자료를 공유하고 도와준 덕분에 프로젝트가 원활하게 진행될 수 있었습니다.”라고 말해 보자. 조직 내에서 동료를 도운 사례를 공유하고, 이를 인정하는 문화를 조성해야 한다.

성장 마인드셋이 협력 문화를 만든다

성장 마인드셋을 강조하는 조직은 직원들이 배우는 조직을 넘어, 서로를 성장시키는 조직이 될 수 있다. 하지만, 직원들이 단순히 자기 성장에 집중하도록 두는 것만으로는 협력 행동을 자연스럽게 촉진할 수 없다. 성장 마인드셋과 협력이 연결될 수 있도록 해야한다. 직원들이 서로를 성장할 수 있는 존재로 인식하도록 리더가 메시지를 전달하고, 동료를 돕는 과정이 자기 성장과 연결되도록 기회를 설계해야 하며, 협력 행동이 인정받고 보상받는 문화를 조헝해야 한다. 리더들은 직원들에게 이렇게 질문해야 한다. 

당신은 어떻게 성장할 것인가?
 그리고 당신은 누구를 성장시키고 있는가?

이 두 가지 질문이 함께할 때, 성장 마인드셋은 조직의 협력 문화를 만드는 강력한 도구가 될 것이다.