• 주제 : 청소년수련활동 인증제도 개선방안 도출 워크숍
• 일정 : 2025년 4월 
• 기관 : 한국청소년활동진흥원
• 대상 : 인증심사원
• 주요 내용 

24년에 이어 올 해도 인증심사원 보수 연수 과정에 포함된 청소년수련활동 인증심사원들이 참여하는 인증제도 개선방안 도출 워크숍을 진행했습니다. 이번에는 총 4차수에 걸쳐서 서울, 대전, 부산에서 진행됩니다. 본 워크숍의 목적은 인증심사원이 심사 현장에서 느꼈던 생생한 경험을 나누고, 더 나은 인증심사를 위한 개선 방안을 찾는 것이었습니다.

심사 과정에서 겪었던 어려움을 공유하며 현황을 진단하고, 이 과정에서 베테랑 심사위원의 심사 노하우가 자연스럽게 공유되는 의미있는 시간이기도 했습니다. 문제점을 확인한 후, 더 효율적이고 효과적인 심사를 위해 3가지 개선 포인트(없애야 할 것, 줄여야 할 것, 더 강화해야 할 것)로 나누어 구체적인 실천방안을 고민해습니다. 

심사위원의 전문성과 풍부한 현장 경험이 인증 제도가 나아가야 할 방향을 제시하는 디딤돌이 된 시간이었습니다. 함께 도출한 결과물은 더욱 공정하고 신뢰받는 인증심사 제도를 만들어가는 밑거름이 되었길 바랍니다. 

• 주제 : 네트워크 활성화를 위한 워크숍 
• 일정 : 2025년 4월 
• 기관 : 고양시 흰돌종합사회복지관 
• 대상 : 고양시 보건, 복지 영역의 민관기관 
• 주요 내용

고양시흰돌종합사회복지관에서는 건강한 행복마을이라는 보건복지 네트워크 활동을 통해 시민의 보건복지 서비스의 질을 향상시키기 위한 민관 기관 간 네트워크 사업을 진행하고 있습니다. 성공적인 협업을 위해서는 실무자 간 관계 형성 및 소통의 구조를 만드는 것이 필요합니다. 보건복지 네트워크 활동의 힘찬 출발을 위해 실무자들이 한자리에 모였습니다. 

관계 UP! 처음 만나는 자리였기 때문에, 가장 먼저 서로의 마음을 여는 시간을 가졌습니다. 이 활동에 임하는 각자의 기대감을 나누면서 우리가 나아가야 할 방향을 확인했습니다. 

이해 UP! 시민들에게 적재적소에 질 높은 서비스를 제공하기 위해서는 각 기관이 자원과 서비스를 이해하는 것이 필요했습니다. 상호 이해를 통해 어떤 도움을 주고 받을 수 있는지 확인하고, 서비스 연계에 대한 가능성을 발견하는 시간이었습니다. 

협업 UP!  마지막으로 앞으로 원활한소통과 협업이 가능하도록 우리만의 규칙, 그라운드 룰을 정했습니다. 함께 만든 긍정적인 규칙들은 앞으로 발생할 수 있는 소통의 오류를 줄이고 협력을 강화하는 안전장치가 될 수 있습니다. 

이번 워크숍을 통해 함께 다짐한 긍정적인 목표와 약속들이 향후 네크워크 활동을 지탱하는 단단한 기반이 되길 바랍니다. 

• 주제 : 소통과 협업을 촉진하는 퍼실리테이티브 리더십 
  
• 일정 : 2025년 3월
  
• 기관 : 부산교육청 
  
• 대상 : 교육시설 공간재 구조화 촉진자
• 주요 내용

교육시설 공간 재구조화 사업을 추진하는 과정에서 많은 촉진자분들이 학교와 의견을 조율하는 과정에서서 소통의 어려움을 겪습니다. 

올해 촉진자 워크숍에서는 퍼실리테이티브 리더십 과정을 포함해서 소통 역량을 강화를 목표로 의뢰해주셨습니다. 

소통하는 회의의 기본과 촉진자의 역할, 그리고 회의 커뮤니케이션 스킬을 중심으로 이세희 강사님이 교육을 진행했습니다.

퍼실리테이티브 리더십을 통해 내용의 전문가 뿐만 아니라, 이해를 이끌어내는 조정자로서 역할을 돌아보는 시간이었습니다.

앞으로도 각 현장에서 신뢰 기반의 협력 구조를 만들어가시길 기대합니다. 

• 주제 : 비즈니스 프레젠테이션 스킬 
• 일정 : 2025년 3월
• 기관 : 서울광역자활센터
• 대상 : 자활사업단 운영 실무진
• 주요 내용 

기업에서 프레젠테이션 교육을 의뢰할 때 가장 많이 요구하는 부분이 있는데요, 바로 프레젠테이션 스토리보드 기획 스킬입니다. 

사업성과를 공유하거나 신규 사업을 제안하는 자리에서도 어떻게 말하느냐를 고민하기 전에, 어떻게 스토리라인을 구성할 것인가가 중요합니다. 

핵심 메시지를 도출하여 논리 흐름을 구성하고, 스토리텔링에 도움이 되는 프레임워크 적용까지 핵심적인 내용으로 구성해서 진행되었습니다. 

그리고 AI 도구를 활용하여 프레젠테이션 기획과 디자인 효율을 높일 수 있는 실전 팁도 함께 다루었습니다.

• 주제 : 청소년정책협의체 워크숍, 지속 가능한 청소년 정책 발전을 위한 논의. 퍼실리테이션 워크숍 
• 일정 : 2025년 3월
• 기관 : 인천광역시 청소년활동진흥센터
• 대상 : 중간관리자급 청소년지도사 
• 주요 내용 

청소년정책협의체는 청소년활동 관련 정보를 공유하고, 연간 주요 안건을 논의하며, 현장에 반영하기 위한 기구입니다. 

인천 관내 실무자들이 직접 모여 주요 안건에 대해 논의하는 자리를 통해 청소년정책협의체 실질적인 기능을 강화하여 청소년 정책의 지속가능한 발전 기반을 마련하는 자리였습니다. 

먼저, 이미지 카드를 활용하여 청소년협의체의 기대사항을 공유하며, 공동의 목표를 만들어나가는 시간을 가졌습니다.

이를 통해 향후 협의체가 나아가야 할 방향성을 고민해볼 수 있었습니다.

이어서 각 기관별 연간 주요 사업을 공유하며 협력 포인트를 탐색하고,

청소년의 지속가능한 발전을 위해 공통 사업 아이디어 도출, 통합 시스템 활용도, 정책사업의 지속성을 위한 아이디어를 도출했습니다.

현장의 목소리를 모아 변화와 실행으로 만들기 위해 함께 머리를 맞대고, 실행 가능한 해법을 모색한 의미있는 시간으로 마무리 되었습니다. 

• 주제 : 소통과 참여를 촉진하는 회의 퍼실리테이션 
• 일정 : 2025년 3월
• 기관 : 서울광역자활센터
• 대상 : 자활사업단 운영 실무진 
• 주요 내용 

24년에 이어 25년에도 회의 퍼실리테이션 교육을 의뢰해 주셔서 다녀왔습니다.

자활사업단을 운영하는 팀장님들을 대상으로 진행되었는데요, 

업무 과정에서 월례 회의를 통해 사업단 현황을 논의하고, 참여 주민(근로자)와 업무 수행 관련 논의를 할 때 효과적으로 회의를 이끌고 운영할 수 있도록 교육 내용을 구성했습니다. 

많은 기업이 상사가 회의를 주도하거나 정보를 공유하는 것에 그치는 경우가 많은데요, 

퍼실리테이션을 이해하고 퍼실리테이터 역할을 발휘할 수 있다면,

구성원들과 아이디어를 모으며 실행 방안을 도출하는 참여형 의사결정 문화를 만들어갈 수 있습니다. 

이번 교육에서는 퍼실리테이션 기법을 활용하여 논의할 주제를 선택하고, 주제별 적합한 퍼실리테이션 기법을 활용해서 회의 진행 실습을 했습니다.  

상사 중심의 보고 회의에서 모두가 참여하는 회의로 전환할 수 있다는 가능성을 함께 확인할 수 있었던 의미 있는 시간이었습니다.

• 주제 : 참여적 의사결정, 회의 퍼실리테이션 
• 일정 : 2025년 3월 
• 기관 : 서산시청
• 대상 : 시정연구 동아리
• 주요 내용 

서산시는 현장 공무원을 대상으로 시정연구 동아리를 구성하여, 행정 현안 해결과 정책 아이디어를 발굴하고 연구하는 모임을 운영하고 있는데요,

연구 모임을 하는 데 있어서 아이디어 발굴을 효과적으로 할 수 있도록 퍼실리테이션 교육을 의뢰해주셨습니다. 

정기적인 모임을 통해서 지역 현안과 관련된 아이디어 논의를 해야 하기 때문에, 회의도 반복적으로 진행될텐데요! 

안전하게 의견을 공유하고, 집단지성이 잘 발휘될 수 있도록 퍼실리테이션의 이해와 퍼실리테이터의 역할을 이해하는 것을 시작으로, 

연구 동아리별로 초기 아이디어를 확산할 수 있도록 적합한 퍼실리테이션 기법을 선정하여 함께 실습해보는 시간을 가졌습니다.   

서산시의 발전을 위해 노력하는 모습이 인상적이었는데요,

위드앤교육컨설팅이 더 나은 서산시로 만드는 과정에 도움이 되셨길 바랍니다! 

• 주제 : 성과 리뷰 및 개선방안 워크숍, 생명존중 및 자살예방 교육 활성화 방안
• 일정 : 2024년 11월 
• 기관 : 충청북도교육청 인성시민과 마음건강증진센터
• 대상 : 학생 생명지킴 현장지원단 
• 주요 내용

생명존중, 자살예방 상담사 분들과 함께 프로그램 운영 사례를 공유하고, 더 나은 프로그램을 위한 솔루션을 함께 찾는 워크숍이 청주에서 진행되었습니다.  

각 기관에서 프로그램을 진행한 우수 사례 공유를 통해서 노하우와 인사이트를 얻어갈 수 있도록 구성했는데요, 나에게 어려운 부분이 다른 기관에서는 잘 된 사례로 진행되고 있을 수도 있으므로 사례 공유를 편안하게 이야기 할  수 있도록 했습니다. 그리고 서로의 경험 공유를 통해서 더 나은 발전 방향을 같이 논의하고 솔루션 제안까지 마무리되었습니다.

지난 7월에 이어 서울시인재개발원에서 진행되는 상생과 협력을 위한 갈등관리 조정기법 과정에 출강했습니다. 위드앤교육컨설팅은 과정 내에 합리적인 의사결정을 위한 퍼실리테이션 방법과 실습, 성공적인 회의진행 방법과 실습 2 과목을 맡아서 진행했습니다. 

합리적인 의사결정을 위한 퍼실리테이션 방법과 실습 과정에서는 소통과 협업을 촉진하는 퍼실리테이션 회의의 기본을 이해하고, 회의를 준비하고 진행하는 퍼실리테이터의 역할과 스킬, 그리고 위드앤교육컨설팅만의 활용도 높은 퍼실리테이션 회의 기법을 배웁니다.

성공적인 회의진행 방법과 실습 과정에서는 퍼실리테이션에 대한 이해를 바탕으로 회의 전, 회의 진행, 회의 후에 중점적으로 다뤄야 할 스킬을 익히고, 실전 실습을 할 수 있는 과정으로 구성하여 진행되었습니다.

• 주제 : 퍼실리테이터 심화 과정, 퍼실리테이터 민간 자격증 과정
• 일정 : 2024년 10월 ~ 11월 
• 기관 : 수원자치대학
• 대상 : 수원시민 
• 주요 내용 : 

2024년 상반기에 수원자치대학에서 진행한 퍼실리테이터 기본 과정, 우리동네 소통디자이너 과정에 이어 하반기에는 퍼실리테이터 심화 과정이 진행되었습니다. 상반기 퍼실리테이터 기본 과정에서 배운 내용을 바탕으로 퍼실리테이터 심화 스킬을 5주 동안 학습했습니다.

수원자치대학에서 진행하는 우리동네 소통디자이너 과정은 기본 과정과 심화 과정을 수료하면 퍼실리테이터 자격 인증까지 할 수 있는 과정입니다.   

퍼실리테이터에게 가장 필요한 핵심 역량은 목적에 맞게 회의를 설계하고 진행하는 것이기 때문에 총 10주간의 과정을 통해 퍼실리테이터의 역할을 정확히 이해하고, 활용할 수 있게 됩니다.  위드앤교육컨설팅의 퍼실리테이션 교육은 늘 여기에 중점을 두고 교육을 하고 있습니다. 

자세한 교육 내용은 아래의 수원자치대학 홈페이지에서 확인할 수 있습니다. 

1주차 https://www.suniversity.or.kr/board/board.php?bo_table=photos&wr_id=566

2주차 https://www.suniversity.or.kr/board/board.php?bo_table=photos&wr_id=575

3주차 https://www.suniversity.or.kr/board/board.php?bo_table=photos&wr_id=576

4주차 https://www.suniversity.or.kr/board/board.php?bo_table=photos&wr_id=577

5주차 https://www.suniversity.or.kr/board/board.php?bo_table=photos&wr_id=578

변화하는 조직 문화, 달라져야 할 리더십

"왜 MZ 세대 직원들은 수직적 소통에 거부감을 보일까?"

"팀원들과 어떻게 하면 더 효과적으로 신뢰 관계를 쌓을 수 있을까?"

"왜 팀원들은 일에 흥미를 잃고 있을까?"

일하는 방식과 세대가 변화하고 있습니다.

수평적 소통을 중시하고 일의 의미를 중요하게 생각하는 MZ세대가 직장의 주축으로 떠올랐죠.

기존의 '지시하고 통제하는' 리더십으로는 더 이상 팀을 효과적으로 이끌 수 없게 되었습니다.

후배 세대들은 단순히 오래 일하는 것이 아닌 '효율적으로 일하고 성장하는 것'과 '수평적 소통과 참여' 대한 니즈가 커지고 있죠.

많은 리더들이 팀의 성과와 만족도를 고민하면서 정작 자신의 리더십 스타일이 그 원인일 수 있다는 사실을 놓치곤 합니다. 

'나는 열심히 지원해주고 있는 것 같은데 왜 개선되지 않을까?' 하고 의아해하지만,

실상 그 '지원'이 새로운 세대의 기대와 맞지 않을 수 있다는 점도 생각해 볼 필요가 있습니다. 

요즘 직장인들은 업무적 성과 뿐만 아니라 개인의 성장과 발전을 중요하게 생각합니다.

일방적인 지시가 아닌, 쌍방향 소통과 신뢰를 바탕으로 팀원을 세심하게 지원하고 공감하는 리더십은

직무 만족도와 직원의 몰입을 함께 높이는 강력한 도구가 될 수 있습니다.

지원적 리더십이 필요한 이유

지원적 리더십은 조직의 핵심 성과 지표인 직무 만족도와 직원 몰입도를 동시에 향상시키는 결정적 요인으로,

수많은 연구를 통해 그 효과가 입증되었습니다. 이는 단순한 상관관계가 아닌, 직접적인 인과관계를 보여주는 중요한 발견입니다.

리더는 단순히 업무를 지시하고 관리하는 존재를 넘어서, 팀원들의 성장을 위한 조력자, 퍼실리테이터가 되어야 합니다. 

팀원들에게 심리적 안전감을 제공하여 자유로운 의견 개진이 가능한 환경을 조성하고,

건설적인 성과에 대한 피드백을 통해 개인과 팀의 지속적인 발전을 도와야 합니다.

이러한 지원적 환경에서 팀원들은 자신의 잠재력을 최대한 발휘할 수 있게 됩니다.

직무 만족도와 직원 몰입도는 단순한 직원 복지의 차원을 넘어 기업의 장기적 성과와 직결되는 핵심 요소입니다.

연구 결과에 따르면, 리더가 팀원과 긍정적인 상호작용을 지속적으로 유지하며 지지적인 환경을 조성할 때,

생산성 향상, 이직률 감소, 혁신적인 아이디어 창출 등 조직 전체가 눈에 띄는 긍정적 변화를 경험할 수 있다고 합니다. 

반면에, 지원적 리더십이 결여되면 조직과 팀원 모두에게 부정적 영향을 미칠 수 있습니다. 

무관심하거나 비판적인 리더십은 팀의 사기를 꺾을 뿐만 아니라, 팀원들의 자존감과 업무에 대한 열정까지 감소시킬 수 있으며, 

리더의 지원을 받지 못한 팀원은 더 이상 목표 달성에 의욕을 느끼지 않으며, 이는 개인의 성과는 물론 팀 전체의 생산성과 창의성 저하로 이어질 수 있습니다.

직무 만족도가 낮은 직원은 더 나은 환경을 찾아 조직을 떠날 가능성이 커요.

직원의 이직은 단순히 인재 유출의 문제를 넘어 조직의 지식 손실과 채용 비용 증가로 이어질 수 있습니다.

또한 지원이 부족한 환경에서는 팀원들 간의 협력과 신뢰가 약화되어, 전반적인 조직 분위기가 경직되고 부정적으로 변할 수 있습니다.

지원적 리더십, 단계별로 시작해보세요! 

1단계: 현재 리더십 스타일 진단

먼저 자신의 리더십을 객관적으로 들여다봐야 합니다.

업무 일과를 마무리하는 시점에서 팀원과의 상호작용을 기록해보세요.

"오늘 나는 얼마나 지시했고, 얼마나 경청했는가?"

"팀원의 의견을 충분히 반영했는가?"

"긍정적인 피드백과 건설적인 비판의 비율은 어땠는가?" 등을 점검해보는 것으로 시작해보시면 좋습니다. 

2단계: 팀원 니즈 파악

1:1 미팅을 통해 팀원들의 실제 니즈를 파악하세요.

"업무 중 가장 어려운 점은 무엇인가요?"

"리더에게 바라는 지원은 무엇인가요?"

"본인의 성장을 위해 필요한 것은 무엇인가요?" 등 구체적인 질문을 통해 팀원들의 목소리에 귀 기울입니다.

3단계: 하루에 1개씩 적용해보기

한 번에 모든 것을 바꾸려 하기 보다 하루에 1개씩 적용해보는 것을 추천합니다. 

예를 들어, 첫 주는 '적극적 경청'만 실천해보기,

다음 주는 '긍정적 피드백 늘리기'에 집중하는 식으로 작은 변화부터 시도해보세요.

각각의 시도 후에는 팀원들의 반응을 관찰하고 피드백을 수집합니다.  

이러한 단계별 접근을 통해 부담을 줄이고, 더 효과적인 변화를 이끌어낼 수 있습니다.

특히 3단계에서 작은 실천을 통한 소규모 실행으로 시행착오를 겪으면서 자신만의 효과적인 지원적 리더십 스타일을 찾을 수 있습니다. 

꾸준한 실천과 개선의 과정을 통해 팀원들의 신뢰를 얻고, 진정한 지원적 리더로 거듭 나시길 바랍니다.

몰입된 직원이 조직을 성장시킨다!

여러분은 매일 아침 설레는 마음으로 출근하시나요? 

Gallup의 2022 글로벌 워크플레이스 리포트에 따르면, 전 세계 직원의 단 21%만이 자신의 직무에 몰입하고 있다고 응답했습니다.

이 통계는 많은 직원이 자신의 업무에 몰입하지 않고 있으며, 이는 생산성 저하, 높은 이직률,낮은 팀 사기와 같은 조직적 문제를 유발할 수 있음을 보여줍니다.

반면, 몰입된 직원은 평균적으로 조직의 생산성을 17% 향상시키고, 이직률은 40%까지 감소시킨다고 합니다. 

그러나 팀장이 몰입하지 않는 직원들과 관련된 고민은 여전히 조직 내에서 흔히 발생하는 문제입니다.

"우리 팀원들은 왜 이렇게 열정이 없을까? 왜 이렇게 무기력할까? "

"우리 팀원들은 왜 주도적으로 일하지 않는 걸까?" 

많은 팀장님들이 이런 고민을 합니다.  

몰입하지 않는 직원은 단순히 성과 저하를 초래할 뿐만 아니라, 팀 전체의 분위기를 악화시키고, 다른 직원들의 의욕까지 떨어뜨릴 수도 있습니다. 

이전 칼럼에서는 조용한 사직의 시대에 직원 몰입을 높이는 리더십 커뮤니케이션의 중요성에 대해서 다루었는데요,

• 주제 : 팀장 리더십, 소통이 잘 되는 팀을 위한 솔루션 
• 일정 : 2024년 10월
• 기관 : 한국국토정보공사교육원
• 대상 : 팀장
• 주요 내용 : 

지난 6월에 이어 10월에도 팀장 리더십 향상을 위해 세대별 의사소통 방식의 이해, 소통이 잘 되는 팀을 위한 솔루션이라는 주제로 함께 했습니다.

- 팀원의 성장을 돕는 작은 성공의 법칙

- 신뢰감을 높이는 심리적 안전감을 만드는 방법 

- 팀원의 강점을 활용한 PMIS 피드백 스킬

소통이 잘 되는 팀을 위한 3가지 솔루션을 소개하고, 적용해보는 시간이었습니다.  

• 주제 : 퍼실리테이션, 아이디어 도출 워크숍 
• 일정 : 2024년 9월 / 2차수
• 기관 : 한국청소년활동진흥원
• 대상 : 청소년 수련활동 인증 심사위원   
• 주요 내용 : 

청소년 수련활동 인증 심사위원들과 함께 인증 심사원의 역할을 점검해보고,

인증 심사의 내실화를 위한 방안을 모색하는 워크숍을 진행했습니다. 

서류 및 현장심사를 진행하면서 어려웠던 점을 공유하고, 노하우를 공유하는 시간을 시작으로

인증 심사 운영 과정의 내실화를 위해 보완해야 될 점은 무엇인지, 

그리고 인증 심사원으로서 신뢰도 높은 심사를 위해 실천해야 할 것은 무엇인지 심도있게 논의해보는 시간이었습니다. 

• 주제 : 목표 및 그라운드 룰 수립, 아이디어 도출 워크숍 
• 일정 : 2024년 9월 / 2차수 
• 기관 : 경기여성가족재단
• 대상 : 경기도 아빠하이 참여자 
• 주요 내용 :

경기여성가족재단에서는 남성 육아 문화 및 가족 친화 문화 확산을 위해 [경기도 아빠하이!]라는 남성육아 네트워크 프로그램을 운영하고 있습니다. 

아빠와 함께 놀이 챌린지, 놀이 꾸러미를 활용한 놀이 수행, 운동회 등 다양한 프로그램을 진행하고 있는데요, 

이번 워크숍에서는 참여자 간 네트워킹 활성화를 위해 소모임을 구성하고, 목표 설정, 그라운드 룰 수립, 소모임 활동에 대한 아이디어를 도출하는

워크숍으로 2차수로 진행되었습니다. 

조용한 사직의 시대, 당신의 팀은 정말 몰입하고 있나요?

몇 년 전부터 '조용한 사직(Quiet Quitting)'이라는 개념이 많은 리더들의 고민으로 떠오르고 있습니다.

'조용한 사직'이란 직원들이 최소한의 업무만 수행하며, 직장 내에서 공식적인 사직 없이 내적으로 퇴직한 상태와 다름없는 상태를 의미합니다.

특히 팬데믹 이후, 많은 직원들이 재택근무의 피로감과 삶의 우선순위 변화로 인해 조직에 대한 몰입도가 낮아지기도 했는데요,

2024년 인크루트가 진행한 설문 조사에 따르면, 직장인의 51.7%가 최소한의 업무만 수행하고 조직에 대한 헌신이 현저히 줄어들었다고 보고하였습니다.

겉으로는 일을 하고 있는 것으로 보이지만 사실상 최소한의 업무만을 수행하는 직원들이 점점 늘어가는 현실을 마주하며,

직원들의 이탈을 막기 위한 리더들의 고민이 높아지고 있습니다. 

'몰입하지 않는 직원'의 증가는 결국 조직의 성과 저하와 연결되며, 조직 내부의 동기 부여 부족과 팀워크 문제를 야기합니다.

직원 몰입, 왜 이렇게 중요한가요?

직원 몰입(Employee Engagement)은 단순히 직원이 열심히 일하는 것을 넘어, 직원이 정신적, 정서적, 신체적으로 조직에 헌신하는 상태를 의미합니다.

몰입한 직원은 프로젝트 진행 중에도 적극적으로 아이디어를 제안하고, 팀의 목표 달성을 위해 자발적으로 추가적인 업무를 맡으려고 합니다.

이들은 더 높은 생산성과 창의성을 발휘하며, 조직의 비전과 목표를 자신의 것으로 받아들여 더 큰 기여를 하게 됩니다.

그렇다면, “직원들이 몰입할 수 있는 환경을 조성하기 위해 리더로서 무엇을 해야 할까요?”

메리 웰치(Mary Welch) 박사는 리더십 커뮤니케이션이 직원 몰입의 핵심이라고 말합니다.

팀원들이 몰입하려면 세 가지 심리적 조건, 즉 의미성(Meaningfulness), 안전성(Safety), 가용성(Availability)을 충족시켜야 한다고 말합니다.

이 조건들은 단순히 직원들에게 지시하거나 성과를 요구하는 것만으로는 충족되지 않으며,

리더가 적극적으로 커뮤니케이션 전략을 활용해야만 가능하답니다.

직원몰입을 위해 리더가 꼭 물어봐야 할 3가지 질문은?

메리 웰치(Mary Welch) 박사는 팀원들의 몰입을 높이기 위해 리더가 던져야 할 세 가지 중요한 질문을 제안합니다.

이 질문들은 직원들이 조직에서 자신의 역할과 가치를 더 깊이 인식하도록 돕고, 심리적 안전감을 제공함으로써 적극적인 참여를 유도하는 데 그 목적이 있습니다.

각 질문은 단순히 대화를 위한 것이 아니라, 팀원들이 심리적 안전감을 느끼고 조직과 자신의 연결점을 찾도록 돕는 데 중점을 둡니다.

1) “당신의 업무가 왜 중요한지 느끼시나요?”

이 질문은 직원에게 의미성Meaningfulness을 제공합니다.

의미성은 직원이 자신의 일이 조직 목표에 기여한다고 느낄 때 발생합니다. 리더는 이 질문을 통해 직원이 자신의 역할을 조직의 비전과 연결시키도록 도울 수 있습니다.

팀원이 자신의 역할이 작고 중요하지 않다고 느낀다면, 리더는 그 역할이 프로젝트의 성공에 어떻게 기여하는지 구체적으로 설명해야 합니다.

“이 업무는 우리 고객의 신뢰를 유지하는 데 중요한 기초가 됩니다. 덕분에 우리가 더 큰 프로젝트를 추진할 수 있어요.”와 같은 대화가 효과적입니다.

2) “여기에서 솔직히 의견을 말해도 괜찮다고 느끼나요?”

이 질문은 직원들에게 안전성Safety을 제공합니다.

안전성은 직원이 실수를 두려워하지 않고, 자신의 의견을 자유롭게 표현할 수 있다고 느끼는 환경에서 발생합니다.

리더는 이 질문을 통해 직원들이 자신의 생각을 편안하게 이야기할 수 있도록 심리적 안전감을 조성해야 합니다. 

비판 보다 건설적인 피드백을 제공하고, 의견이 받아들여지는 경험을 팀원들에게 주는 것이 중요합니다.

3) “당신이 이 일을 잘 해내기 위해 무엇이 필요하다고 생각하시나요?”

이 질문은 직원에게 가용성Availability을 제공합니다.

가용성은 직원이 자신이 가진 자원을 효과적으로 활용할 수 있도록 지원받을 때 발생합니다.

리더는 팀원이 필요로 하는 도구나 교육 기회를 제공하거나, 업무 과중으로 인해 효율이 떨어지는 상황을 조정해줘야 합니다.

“이 일을 위해 어떤 지원이 필요하신지 말씀해 주세요. 필요한 리소스를 최대한 제공하겠습니다.”라는 말은 직원들에게 큰 안도감을 줄 수 있습니다.

직원 몰입을 높이는 커뮤니케이션의 힘

리더로서 위의 질문들을 던질 때 중요한 것은 단순히 질문을 하고 끝나는 것이 아니라, 팀원의 답변에 진심으로 귀 기울이고 행동으로 이어가는 것입니다.

팀원이 “저는 이 일을 하면서 더 많은 데이터가 필요합니다”라고 말했을 때, 리더가 이를 반영하여 추가 리소스를 제공하면 신뢰가 생깁니다.

또한, 팀원이 제안한 아이디어를 실제 프로젝트에 반영하고 그 결과에 대해 피드백을 제공하는 것도 중요한 행동입니다.

이렇게 팀원의 의견이 실행되는 것을 보게 되면, 직원들은 자신이 조직에 실질적인 영향을 미치고 있다고 느끼게 됩니다.

반대로 팀원이 문제를 지적했음에도 리더가 이를 무시한다면, 직원은 점점 더 몰입에서 멀어질 것입니다.

리더의 커뮤니케이션은 몰입을 높여 다음과 같은 긍정적 효과를 가져옵니다:

• 혁신 증가: 몰입한 직원은 창의적이고 혁신적인 아이디어를 더 많이 제안합니다.

• 성과 향상: 몰입은 생산성과 품질 모두를 높입니다.

• 조직 문화 강화: 몰입한 직원은 조직의 가치와 목표를 공유하며 팀워크를 강화합니다.

  
  

반대로, 몰입이 낮은 환경에서는 다음과 같은 문제가 발생할 수 있습니다:

• 이직률 증가: 몰입하지 않은 직원은 이직 가능성이 높습니다.

• 성과 저하: 팀원들이 단순히 생존을 위해 일하게 되면, 창의성과 생산성이 낮아집니다.

• 조직 내 갈등: 낮은 몰입은 팀 간 협력을 방해하고 갈등을 촉발할 수 있습니다.

리더의 커뮤니케이션이 직원 몰입을 높인다! 

리더십은 단순히 지시하고 통제하는 기술이 아니라, 팀원들이 몰입할 수 있는 환경을 조성하는 것입니다.

직원 몰입이 높아지는 것에는 리더의 커뮤니케이션이 중요한 역할을 합니다.

리더로서 팀원들에게 “왜 이 일을 하는지?”, “말할 수 있는 환경이 되는지?”, “무엇이 필요한지?”를 지속적으로 물어보며 점검해보세요.

이 간단한 질문들이 팀원들에게는 엄청난 영향을 미칠 수 있습니다.

질문을 던지고, 귀 기울이고, 행동하는 리더가 되어보세요.

리더가 하는 질문은 당신의 팀이 몰입을 통해 성장하고, 조직의 성과를 극대화하는 열쇠가 될 것입니다.

팀원의 몰입이 곧 조직의 성공이라는 점을 잊지 마세요.

이제 당신의 팀을 몰입의 길로 이끌기 위한 작은 시도로 시작해보세요! 

리더의 겸손이 조직에 미치는 진짜 영향은 무엇일까요?

"나는 과연 좋은 리더일까? 나의 리더십은 팀원들에게 진정한 신뢰를 주고 있을까?"

리더로서 매일 매일 마주하는 도전 속에서, '나는 과연 팀원들에게 진정한 신뢰를 주고 있을까?'라는 깊은 고민이 떠오르곤 합니다.

리더십은 단순히 지시하고 결과를 만들어내는 역할을 넘어서 팀원들에게 신뢰를 주고,

그들이 자신을 진정성 있게 표현할 수 있도록 돕는 역할을 포함합니다.

그렇다면, 리더가 팀원들에게 진정한 신뢰를 주고, 그들이 자기 자신답게 일하도록 만들기 위해 필요한 것은 무엇일까요?

바로 겸손(humility)입니다. 리더의 겸손이 팀원들이 느끼는 취약성을 감소시키고, 결과적으로 진정성(authenticity)을 높이는 중요한 역할을 합니다. 

리더의 겸손함이 중요한 이유는 무엇일까요?

우리는 흔히 "겸손은 덕목이다"라고 말합니다.

그러나 비즈니스 세계에서 겸손은 단순한 개인의 성격을 넘어서, 리더십의 핵심 전략이라고 할 수 있습니다. 

1. 취약성 감소를 통한 신뢰 형성

연구에 따르면, 겸손한 리더는 자신의 실수와 한계를 솔직히 인정함으로써 팀원들에게 더 인간적인 모습을 보여줍니다.

리더가 중요한 프로젝트 중에 실수를 인정하고, 이를 해결하기 위한 피드백을 팀원들에게 요청할 수 있습니다.

이 과정에서 팀원들은 리더가 완벽한 존재가 아니라는 사실을 알게 되면서, 자신들의 의견과 기여가 가치 있다는 신뢰를 얻게 됩니다.

이는 결과적으로 팀원들이 스스로를 방어하지 않고도 자유롭게 의견을 제시하게 만드는 데 도움이 되죠. 

2. 진정성 증대를 통한 몰입

겸손한 리더는 팀원들에게 진정성 있는 업무 환경을 제공합니다.

팀원들이 느끼는 취약성이 줄어들면, 그들은 더욱 자기 자신답게 행동할 수 있게 됩니다.

리더가 모든 회의에서 팀원 각자의 역할과 기여를 인정하고, 팀의 성공을 개인의 성과로 돌리는 대신 "우리가 해낸 것"으로 표현했을 때,

팀원들의 업무 몰입도는 크게 향상되었다는 연구 결과가 이를 뒷받침합니다.

이는 팀원들이 자신을 있는 그대로 표현할 수 있는 안전한 환경이 조성될 때 발생하는 자연스러운 결과라고 볼 수 있습니다.

3. 심리적 안전감 형성

겸손한 리더는 팀의 심리적 안전감(psychological safety)을 형성합니다.

심리적 안전감이 있는 팀은 팀원들이 실수를 두려워하지 않고, 창의적 아이디어를 자유롭게 공유할 수 있도록 도와줍니다.

특히 리더의 겸손이 진정성을 띨 때, 팀원들은 리더가 단순히 '겸손한 척'하는 것이 아니라

진심으로 팀원들의 의견을 존중하고 배려한다고 느끼게 됩니다. 이는 조직의 신뢰 문화를 구축하는 데 매우 중요한 요소로 작용합니다.

리더의 겸손함, 어떻게 실천할 수 있을까요?

리더의 겸손은 단순히 "겸손한 척"하는 태도가 아닙니다.

겸손한 척하는 것은 자신의 이미지 관리나 사람들의 호감을 얻기 위해 의도적으로 행동하는 것을 의미합니다.

반면, 진정한 겸손은 자신의 한계를 인정하고, 팀원들의 기여를 진심으로 존중하며, 배우려는 자세를 유지하는 데서 비롯됩니다.

진정한 겸손을 위한 리더가 실천할 수 있는 세 가지 방법을 소개합니다.

1. 실수와 한계를 솔직히 인정하세요.

많은 리더들이 자신의 실수를 드러내는 것을 두려워합니다.

실제로, 연구에 따르면 리더들이 실수를 인정하지 않으려는 주요 이유 중 하나는 그들이 권위가 약해 보일 것을 걱정하기 때문입니다.

하지만 겸손한 리더는 자신의 부족함을 솔직히 인정하고, 이를 통해 팀원들에게 "완벽하지 않아도 괜찮다"는 메시지를 전달합니다.

한 기업의 CEO가 특정 프로젝트에서 잘못된 결정을 내렸음을 인정하고, 이를 해결하기 위한 아이디어를 팀원들과 논의한 사례가 있습니다.

이 과정에서 팀원들은 리더의 인간적인 면모를 보았고, 자신의 실수를 두려워하지 않게 되었습니다.

이는 팀원들이 더 창의적이고 주도적으로 행동할 수 있도록 격려하는 강력한 요소입니다.

2. 팀원들의 기여를 인정하세요. 

성과를 공유할 때 "우리가 해냈다"고 말하는 리더는 팀원들에게 강력한 동기를 부여합니다.

리더가 팀 프로젝트가 성공했을 때 개개인의 기여를 구체적으로 언급하며 칭찬했을 때, 팀원들의 자부심과 동기부여는 크게 높아질 수 있습니다.

특히 팀원들의 강점을 인정하고 이를 공개적으로 칭찬하는 것은 그들의 자존감을 높이는 데 큰 역할을 합니다.

이러한 리더십 행동은 팀원들이 스스로의 가치를 느끼고, 더 높은 성과를 목표로 삼도록 만드는 중요한 촉매제가 됩니다.

 3. 피드백을 구하고, 이를 반영하세요.

리더가 팀원에게 요청하는 피드백은 조직의 성장을 위한 중요한 도구입니다.

팀원들의 의견을 진심으로 경청하고, 이를 바탕으로 행동에 변화를 주는 모습은 리더에 대한 신뢰를 높일 수 있습니다. 

피드백은 단순한 형식적 절차가 아닌, 실제로 조직 문화를 변화시키는 중요한 수단임을 보여줍니다.

내가 놓치고 있는 것은 없을까? 라는 마음을 가지고 팀원들이 기여할 수 있는 기회를 제공해보세요. 

진정한 리더로 거듭나기 위한 시작

리더의 겸손은 단순히 미덕이 아닙니다.

조직 내 신뢰를 강화하고, 팀원들이 자기답게 일할 수 있는 환경을 만드는 데 중요한 요소입니다.

진정성 있는 리더십은 완벽함을 추구하는 데서 나오는 것이 아니라 사람 중심의 접근에서 나온다는 것 잊지 마세요. 

당신의 팀원들은 리더가 실수를 인정하고, 그들의 목소리를 경청하며, 진정성 있는 태도로 소통할 때 더욱 강한 신뢰를 느끼게 될 것입니다. 

오늘부터 당신의 리더십에 겸손이라는 요소를 더해 보세요.

작은 변화가 팀원들과 조직에 큰 변화를 만들어낼 것입니다.

리더의 겸손함은 팀원들에게 단순히 일을 잘하라고 요구하는 것이 아니라, 그들이 스스로를 믿고 그 진정성을 업무에 발휘하도록 돕는 것입니다.

팀원들의 자발적인 참여와 진정성 있는 몰입이야말로, 조직의 지속 가능성을 강화하는 가장 큰 힘이 될 것입니다.