“우리 팀원들은 왜 일에 몰입하지 않을까?”

많은 리더가 고민하는 문제다. 직원들이 업무에 몰입하지 않으면 생산성이 저하되고, 창의성과 혁신도 기대하기 어렵다. 2024년 갤럽(Gallup) 글로벌 직장 현황 보고서에 따르면, 미국 직원의 31%만이 몰입하고 있다. 또한  35세 미만의 젊은 근로자들의 참여율이 급감하고 있으며, 이들이 조직을 떠나는 비율도 증가하는 추세다. 한국도 예외는 아니다. 한국에서 업무 수행 중 몰입감을 느끼는 직장인의 비율은 13%로, 세계 평균(23%)은 물론 동아시아 평균(18%)보다도 현저히 낮았다.  직워몰입이 낮은 이유는 조직 내에서 명확한 기대 설정, 발전 기회의 부족, 관계성 저하와 연관성이 있으며, 관리자는 팀의 몰입도 변화에 70%를 결정하는 주요 요인이다.  따라서, 리더십을 강화하고 관리자가 보다 효과적으로 팀을 이끌 수 있도록 지원하는 것이 필요하다.

몰입도가 높은 조직에서는 직원들이 자신의 일에 의미를 느끼고, 적극적으로 기여하며, 최상의 성과를 내고자 노력한다. 갤럽에 따르면 몰입도가 높은 팀은 생산성이 17% 더 높고, 수익은 21% 더 많으며, 이직률은 25% 낮다. 반면, 몰입도가 낮은 조직에서는 직원들이 단순히 ‘해야 하는 일’만 수행하며 조직과의 정서적 연결이 약해진다. 이는 결국 조직의 성과와 혁신을 저해하는 주요 원인이 되는 것이다. 

그렇다면 리더는 어떻게 직원들이 몰입할 수 있는 문화를 조성할 수 있을까?

조직 차원의 업무 제도를 변화시키는 것뿐만 아니라, 리더가 직접적으로 직원들에게 동기를 부여하고 정서적 교감을 형성하며, 모범적인 행동을 통해 직원의 몰입을 촉진하는데 중요한 역할을 한다. Anouk Decuypere 와 Wilmar Schaufeli 교수는 리더십이 업무 몰입을 촉진하는 5가지 핵심 경로를 제안했다.  이제 이 다섯 가지 원칙이 구체적으로 무엇이며, 어떻게 적용할 수 있는지 살펴보고자 한다. 

직원 몰입을 높이는 리더십 : 5가지 핵심 경로 

1) 직무 환경을 최적화하라 – 물질적 경로 (Material Pathway)

직무 요구(Job Demands)를 줄이고, 직무 자원(Job Resources)을 늘려라!

리더는 직원들이 최상의 역량을 발휘할 수 있도록 업무 환경을 조성해야 한다. 직무 요구-자원 모델(Job Demands-Resources, JD-R) 이론에 따르면 리더가 지원을 제공하고, 직무 설계를 개선하며, 성장 기회를 제공하면 직원의 몰입이 높아지며, 리더가 직원의 과도한 업무 부담을 완화하고, 불필요한 스트레스를 줄이면 업무 몰입이 증가한다. 직원들이 몰입하려면 단순히 개인의 노력만으로는 부족하다. 불필요한 프로세스와 과도한 업무 요구가 직원들의 에너지를 소진시키는 경우가 많기 때문이다. 따라서 리더는 직원들이 업무에 온전히 집중할 수 있도록 아래와 같이 조직의 환경을 설계하고 직무 요구와 자원을 균형있게 조정하는 역할을 해야 한다. 

• 불필요한 프로세스를 개선하라 – 불필요한 회의, 보고 절차를 줄이고 직원들이 업무에 집중할 시간을 보장하여 업무 몰입도를 높이는 노력이 필요하다. 
• 업무 수행에 필요한 자원을 적절히 제공하라 – 필요한 지원과 도구(리소스)를 제공되지 않으면 직원들은 스트레스를 받으며 업무 성과를 내기 어려워지므로 직원들이 성과를 내기 쉽게 만드는 것이 필요하다.  
• 팀원의 기대치를 명확히 하라 – 팀원의 역할과 기대치를 명확히 설정하고, 직무 재설계를 통해 도전적인 과제를 제공하여 동기부여를 높이는 것도 효과적이다. 

2) 직원의 심리적 욕구를 충족하라 – 동기적 경로 (Motivational Pathway)

자율성(Autonomy), 유능감(Competence), 관계성(Relatedness)을 충족시켜 동기부여를 높여라.

물리적·제도적 환경이 어느 정도 안정화되었다면, 이제 ‘직원들이 언제 일에 열정을 갖게 되는지’ 그 동기 요인을 살펴봐야 한다. 직원들은 의미 있는 일을 하고 싶어 한다. 직원들이 몰입하려면, 그들의 심리적 욕구가 충족되어야 한다. 자기결정이론(Self-Determination Theory, SDT)에 따르면, 인간은 자율성(Autonomy), 유능감(Competence), 관계성(Relatedness) 이라는 세 가지 심리적 욕구를 가질 때 가장 높은 수준의 동기를 느낀다. 리더가 이러한 요소들을 충족시켜 줄 수 있다면, 직원들은 스스로 동기를 부여받아 몰입하는 조직 문화를 만들 수 있다. 넷플릭스는 ‘자율과 책임’이라는 원칙을 강조하며 직원들에게 자유로운 의사결정 권한을 부여한다. 상사가 세부적인 업무 수행 방식을 지시하는 것이 아니라, 직원들이 스스로 해결책을 찾고 실행할 수 있도록 지원하는 구조다. 그 결과, 직원들은 더 높은 몰입도를 유지하며, 성과 향상으로 이어졌다.

• 자율성을 부여하라 – 직원들이 자신의 업무 방식을 스스로 결정할 수 있도록 지원한다. 직원의 모든 것을 일일이 통제하는 것이 아니라 신뢰를 기반으로 직원들에게 충분한 권한을 부여할 때 몰입이 높아진다. 
• 성장 기회를 제공하라 – 새로운 기술 습득과 도전적인 과제와 명확한 피드백이 제공될 때 유능감을 느끼며 업무에 몰입하게 된다.
• 팀 내 신뢰와 협력 문화를 조성하라 – 심리적 안전감이 높은 조직일수록 업무 몰입도가 높다.

3) 리더의 태도는 전염된다 – 정서적 경로 (Affective Pathway)

리더의 정서가 직원들에게 그대로 전달된다.

직원들의 동기가 충만해졌다고 해서 자연스럽게 몰입도가 유지되는 것은 아니다. 조직 전체 분위기에 결정적인 영향을 미치는 또 다른 요소는 바로 리더 자신의 정서와 태도이다. 정서적 전염(Emotional Contagion) 이론에 따르면, 리더가 긍정적인 에너지를 보여주면 직원들도 자연스럽게 따라간다. 부정적인 태도 역시 그대로 전염될 수 있으므로, 리더는 자신의 감정을 관리하고 긍정적인 조직문화를 형성하는데 역할을 해야 한다. 

• 에너지를 보여라 – 리더가 먼저 활기차고 열정적인 태도를 유지하여 조직 내 긍정적 분위기를 조성해야 한다. 
• 긍정적인 피드백을 제공하라 – 업무 과정에 대한 인정과 작은 성과도 인정하고 격려하여 끊임없이 동기부여를 해야 한다. 
• 정서적 교감을 형성하라 – 직원들과 진정성 있는 대화를 나누고 감정을 공유한다.

4) 행동으로 보여줘라 – 행동적 경로 (Behavioral Pathway)

리더는 조직 내 최고의 역할 모델(Role Model)이다.

직원들에게 긍정적 정서와 동기부여를 제공했다면, 이제 실제로 ‘리더의 솔선수범’이 필요하다. 말이 아닌 행동으로 보여줄 때 직원들은 비로소 진정성을 느끼게 된다. 사회 학습 이론(Social Learning Theory, SLT) 에 따르면, 사람들은 타인의 행동을 모방하는 경향이 있다. 따라서 리더가 솔선수범하여 적극적으로 일하고, 배우고, 도전하는 모습을 보일 때 직원들도 자연스럽게 같은 태도를 갖게 된다.
특히 조직 내에서는 리더의 태도와 행동이 직원들의 업무 몰입에 직접적인 영향을 미친다. 리더가 본인은 회의 시간에 집중하지 않으면서 직원들에게 몰입을 요구한다면 이는 신뢰를 잃는 행동이다. 반면, 리더가 솔선수범하여 배움과 성장의 태도를 보이고, 주어진 업무에 최선을 다한다면 직원들도 자연스럽게 비슷한 태도를 갖게 된다. 리더가 책임감 있는 모습을 보이며 몰입하는 태도를 유지할수록, 직원들 또한 이를 본받아 적극적으로 업무에 참여하게 된다.  

• 몰입하는 태도를 보여라 – 리더가 회의 중 집중하고, 적극적으로 의견을 제시하는 모습을 보이면 직원들도 같은 태도를 갖는다.
• 끊임없이 배우는 모습을 보여라 – 배움과 성장에 대한 태도가 조직 전체에 영향을 미친다.
• 솔선수범하라 – 정시 출근, 효율적인 업무 습관, 피드백 문화 정착 등을 몸소 실천하라.

5) 신뢰를 기반으로 관계를 구축하라 – 인지적 경로 (Cognitive Pathway)

리더와 직원 간의 신뢰가 업무 몰입을 결정한다.

마지막으로, 지금까지의 모든 노력들이 지속적이고 안정적으로 이어지려면, ‘신뢰’라는 토대가 필수적이다.리더와 직원 간의 신뢰 수준이 높을수록, 직원들은 조직과 자신의 역할에 몰입하게 된다.  리더와 직원 간의 신뢰가 깊을수록, 직원들의 몰입도가 높아진다. 사회적 교환 이론(Social Exchange Theory, SET) 에 따르면, 리더가 직원들에게 공정한 보상과 신뢰를 제공하면 직원들도 더 많은 몰입을 보인다. 심리적 안전감을 높이고, 조직 내 신뢰 문화를 조성할 때 직원들의 몰입은 자연스럽게 향상된다.  단순히 업무 지시를 내리는 것이 아니라, 리더와 직원 간의 관계를 협력적이고 상호 발전적인 관계로 설정할 때 몰입도가 극대화될 수 있다. 조직 내에서 직원들이 자신의 의견을 자유롭게 표현하고, 실수를 하더라도 이를 성장의 기회로 여기는 문화가 조성될 때 업무 몰입이 증가한다. 직원들은 조직이 자신을 신뢰하고 있다고 느낄 때 더 적극적으로 기여하려 하며, 조직과의 정서적 연결이 강해진다. 구글은 팀원들이 실수를 두려워하지 않고 자유롭게 의견을 내는 환경을 조성하기 위해 다양한 제도를 도입했으며, 이러한 신뢰 기반 문화 덕분에 업무 몰입도가 눈에 띄게 높아졌다. 

• 심리적 안전감을 제공하라 – 실수를 용인하는 문화를 만들면 직원들은 더 적극적으로 참여한다.
• 공정한 보상과 피드백을 제공하라 – 직원들이 공정하게 대우받는다고 느낄 때 몰입도가 상승한다.
• 진정성 있는 관심을 가져라 – 직원 개개인의 고민과 목표에 대해 지속적으로 관심을 보이자.

리더를 위한 실행 가이드 : 어떻게 실천할 것인가?

이제까지 살펴본 5가지 경로는 단순한 이론이 아니다. 실제로 리더십이 조직의 몰입도를 향상시키고 성과를 개선하고 있다. 리더십은 직무상의 역할이 아니라 직원 몰입을 만드는 강력한 스킬이다. 리더들은 아래와 같은 실행 전략을 통해 직원몰입 문화를 조성할 수 있다. 

• 업무 환경을 최적화하라 – 불필요한 보고 체계를 줄이고, 직원들이 업무에 집중할 수 있도록 필요한 지원을 제공하라.
• 심리적 욕구를 충족하라 – 직원들에게 자율성과 성장 기회를 제공하며, 조직 내 신뢰 기반의 문화를 구축하라.
• 긍정적 감정의 힘을 활용하라 – 리더의 열정과 태도가 직원들에게 그대로 전달된다는 사실을 명심하고, 긍정적인 정서를 확산하라.
• 행동으로 본보기를 보여라 – 말이 아닌 행동으로 조직 문화를 변화시켜라. 리더가 먼저 솔선수범할 때 직원들도 자연스럽게 따라오게 된다.
• 신뢰를 쌓아라 – 직원들에게 정기적으로 피드백을 제공하고, 공정한 평가 시스템을 구축하여 심리적 안전감을 보장하라.

몰입하는 조직은 리더가 만든다!

직원들의 몰입을 이끌어내는 것은 결코 쉬운 일이 아니다. 직원 몰입도는 단순히 직원 개개인의 의지 문제가 아니라, 리더의 역할과 리더십에 의해 크게 좌우된다.
직원들이 단순히 ‘해야 하는 일’을 넘어 ‘하고 싶은 일’로 인식하게 만드는 것, 이것이 바로 리더의 핵심 과제다. 직원들이 자신의 일에 의미를 찾고, 성장을 경험하며, 조직과 함께 발전해 나갈 때 진정한 몰입이 시작된다. 이는 하룻밤 사이에 이루어지는 것이 아닌, 리더의 지속적인 관심과 노력이 필요한 여정이다.

오늘부터 위 다섯 가지 원칙을 조직에 적용하고, 리더 스스로 작은 변화부터 시작해보자. 긍정적인 정서와 신뢰, 그리고 공정한 시스템이 갖추어진 조직에서 직원들은 자연스럽게 업무에 몰입하고 조직과 함께 성장할 것이다. 리더십은 타고나는 것이 아니라 배우고 발전시켜 나가는 것임을 기억하자. 당신의 작은 변화가 조직 전체의 큰 변화를 만들어낼 것이다.

오늘부터 당신의 조직에서 몰입 문화를 조성하는 리더십 실천을 시작해보자!