배나리

리더십 개발의 패러다임을 다시 설계해야 하는 이유

2025년의 조직은 조용히 붕괴되고 있다. Z세대는 ‘나쁜 리더십’을 더 이상 참지 않는다. 글로벌 리더십 컨설팅 기관인 DDI 2025 HR Insights 보고서에 따르면, 리더십 품질이 낮을 때 Z세대는 다른 세대보다 2.8배 더 많이 이탈하며, 아예 리더가 되려는 의지 자체를 포기하고 있다. 그들은 권위나 직급보다 진정성, 투명성, 성장, 그리고 웰빙을 중시한다. 이들은“조직을 위해 일하는 사람”이 아니라 “사람을 통해 일하는 조직”을 원한다.

이제는 좋은 리더십이 아닌 이상 그곳에 머물 이유를 찾지 않는다. Z세대의 퇴사는 단순한 인재 유출 현상으로 보기 어렵다. 리더십 모델 자체를 거부하는 현상, 즉 구시대적 리더십 문화에 대한 집단적 저항으로 해석해 볼 수 있다.

유망 인재의 경고, 개발이 없으면 떠난다

Z세대뿐만이 아니라, High-Potential 인재(유망 인재)들도 조용히 등을 돌리고 있다. 2025년 글로벌 리더십 전망 보고서(DDI, 2025) 조사 결과에 따르면, 지난 4년간 유망 리더의 이직 의도는 10% 수준에서 안정적이지만, 핵심 실무자(미래 리더 후보군)의 이직 의도는 2020년 13% → 2024년 21%로 급증했다. 이들은 단지 승진이 느려서 떠나는 것 보다 조직이 자신을 ‘성장시킬 의지가 없다’고 느끼기 때문이다.

목적 의식을 느끼지 못하면 4.8배, 고위 리더를 신뢰하지 못하면 3.8배, 관리자가 성장 기회를 주지 않으면 3.7배, 이직 확률이 높아진다. 즉, 리더십과 개발 부재는 서로 맞물린 위기 구조다. 신뢰 없는 리더십은 인재를 떠나게 만들고, 개발 없는 조직은 유망 인재를 잃는다.

머무는 것이 아니라 성장하는 것이 진짜 인재 유지다

많은 조직은 이직률이 낮다는 이유로 안도한다. 그러나 “남아 있는 사람” 중 절반이 이미 마음은 떠난 상태다. 몰입 없이 남아 있는 구성원은 팀의 사기를 떨어뜨리고, 혁신을 지연시키며, 조직의 경쟁력을 서서히 잠식한다. 진짜 리텐션(retention)은 붙잡는 것이 아니라 성장이다.

인재가 머물기 위해서 필요한 것은 5가지다.

의미 있는 일(Meaningful Work)
신뢰할 수 있는 리더(Trustworthy Leadership)
지속적 성장의 기회(Continuous Development)
명확한 성장 경로(Clear Career Pathway)
일상적 코칭과 피드백(Daily Coaching and Support)

조직은 이제 “누가 남는가”보다 “남은 사람들이 얼마나 성장하는가”를 고민해봐야 한다.

리더십 개발의 재구상

DDI의 Global Leadership Forecast 2025는 리더십 개발은 하나의 프로그램이 아니라 생태계(Ecosystem)라고 말한다. 리더들은 더 이상 일률적인 교육을 원하지 않는다. 47%는 외부 코칭, 46%는 개발 과제(Assignment)를 선호하며, 학습의 본질은 ‘개인화(Personalization)’로 이동했다. 하지만 전문 코칭은 비용이 높고, 대규모 확장에는 한계가 있다. 이에 효과적인 조직들은 ‘혼합형 개발 생태계’를 구축한다.

현 상사의 코칭(Manager Coaching)
내부 코칭(Internal Coaching)
자기주도 학습(Self-paced Learning)
평가(Assessment)
AI 기반 시뮬레이션 및 챗봇 학습(AI Simulation & Chatbot Learning)

이 다섯 가지 이상의 접근법을 병행하는 조직은 리더십 역량 향상 효과를 보고할 확률이 4.9배 높다. 즉, 개발은 더 이상 HR의 프로그램이 아니라 조직의 전략적 인프라다.

미래를 위한 4가지 전략

미래의 리더십 개발은 기술적 역량보다 인간 중심 접근이 필요하다. 조직은 다음 네 가지 축으로 리더십 개발을 재설계해야 한다.

적시성과 접근성 (Timely & Accessible Development) : 필요한 순간에 즉시 학습할 수 있는 환경 제공
맞춤형 성장 진단 (Targeted Assessment) : 객관적 데이터 기반의 개인화된 피드백 제공
관리자 코칭 (Manager-as-Coach) : 관리자가 변화를 촉진하는 ‘코치형 리더’로 성장
목적 있는 실습 (Purposeful Practice) : AI 시뮬레이션과 실제 업무 적용을 결합한 실험적 학습 환경

이 네 가지는 모두 개인화를 기반으로 한다. 개인 맞춤형 학습 경험이야말로 조직이 Z세대와 유망 인재를 동시에 붙잡을 수 있는 신뢰의 언어다.

이제 HR은 리더십 개발을 “비용”이 아니라 “리텐션 전략”으로 보아야 한다. 리더십의 품질은 곧 인재의 체류 의지이며, 개발의 기회는 곧 조직의 신뢰 수준이다. Z세대는 나쁜 리더십을 떠나고, 유망 인재는 개발이 없는 조직을 떠난다. 좋은 리더십은 사람을 붙잡고, 좋은 개발은 미래를 붙잡는다. 조직이 진정으로 인재를 원한다면, 리더십 개발을 ‘내일의 투자’가 아닌 ‘오늘의 생존 전략’으로 대해야 한다.